L'importance des référentiels de compétences
COMMUNIQUÉ DE PRESSE 29/06/2022
L’importance des référentiels de compétences

Selon une étude du Think Tank californien « l’Institut du Futur », 85% des emplois de 2030 n’existaient pas encore en 2017. D’où le besoin de référentiels de compétences.

Les entreprises doivent mettre en place une politique de gouvernance des référentiels de compétences, afin d’anticiper les besoins de demain et former les collaborateurs au fur et à mesure.

Les métiers évoluant, il faut pouvoir anticiper les changements, développer la mobilité interne et limiter le turn-over. L’entreprise doit garder un œil sur les tendances et les changements, identifier les compétences qui sont stratégiques pour son activité et celles qui sont en tension, à l’aide d’outils prévisionnels. C’est ainsi que le métier de DRH devient plus proactif.

La montée en compétences est intéressante si elle est en lien avec des objectifs métiers, d’où le besoin d’un référentiel de compétences. Celui-ci est essentiel pour pouvoir mettre en place de l’adaptive learning, une technologie qui permet de massifier l’individualisation de la formation. La pandémie a engendré une hausse du turn-over et il est important de proposer des contenus adaptés à chacun afin d’intéresser les salariés et de les fidéliser.

Pas à pas

Il est conseillé aux DRH et managers de commencer par rentrer les soft skills dans le référentiel de compétences et de laisser les collaborateurs l’enrichir puis remplir eux-mêmes les hard skills, qu’ils connaissent mieux. C’est également une manière de les impliquer.

Les Ressources Humaines devant être plus proactives, le référentiel de compétences impacte la formation et l’ingénierie pédagogique, en apportant plus de sens aux contenus.

On constate que la plupart des entreprises développent leurs propres contenus de formation, généralement en interne ou parfois par le biais de prestataires qui proposent des contenus sur mesure. De plus en plus d’outils ergonomiques sont mis à disposition des experts métiers pour qu’ils créent eux-mêmes leurs contenus.

L’idéal est de regarder les compétences dans les référentiels métiers puis de créer des modules de formation pour acquérir ces compétences. Il est conseillé de partir de l’objectif métier et de décomposer les compétences en plusieurs questions et ressources : pour chaque niveau de maîtrise, on crée des questions auxquelles on indexe du contenu pédagogique.

Le rôle de la DRH est d’apporter son conseil sur le parcours de formation et non plus de trouver la bonne formation dans un catalogue.

Le manager doit se montrer proactif pour proposer la formation qui aidera le collaborateur à monter en compétences. Avoir recours à l’adaptive learning lui permet de voir les compétences qu’il reste à acquérir par rapport aux compétences cibles. Cette technologie permet aussi d’identifier rapidement les changements à venir, lors du départ d’un collaborateur ou d’accompagner un salarié en difficulté.

L’adaptive learning met le manager au centre du dispositif de formation avec les outils adéquats : une vue simplifiée des compétences de l’équipe et des indicateurs clés pour accompagner plus efficacement.

Les 3 piliers de l’adaptive learning sont l’engagement, l’optimisation et l’apprentissage. Un parcours personnalisé est plus engageant car il évite toute perte de temps. Ainsi, grâce à l’adaptive learning, à temps équivalent, le collaborateur va plus loin dans son apprentissage.

Pour donner quelques chiffres : 91% des utilisateurs d’une entreprise dans l’assurance ont suivi toutes les recommandations de formation, preuve de leur engagement. Une entreprise bancaire, quant à elle, pense avoir économiser 37% de temps sur la durée du parcours, avec 2000 collaborateurs, une belle optimisation ! Une entreprise dans l’énergie estime, de son côté, que ses collaborateurs ont gagné 21% de compétences maîtrisées en plus à la fin du parcours, un réel gain pour les apprentissages.

Le parcours doit être adapté au rythme d’apprentissage de chacun et les formations en lien avec les objectifs métiers. En fin de formation, il sera possible de valider les compétences acquises via des tests avec un focus métier.

Disposer d’une politique complète de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), permet d’anticiper les évolutions de ces dernières, garantit la pérennité des emplois des collaborateurs et améliore la fidélité des salariés sur le long terme. Le référentiel aide à mettre en place les bonnes formations pour les bonnes personnes, ce qui favorise la mobilité interne et constitue un outil pratique pour les entretiens annuels des collaborateurs. Ce référentiel sera aussi un atout non négligeable pour la création de fiches de poste et ainsi faciliter le recrutement de nouveaux collaborateurs.

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